De wet en seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie valt in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) onder de term ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (PSA), samen met onderwerpen als agressie, geweld, discriminatie en pesten.

Werkgevers zijn – op grond van de Arbowet – verplicht tot het voeren van een arbeidsomstandighedenbeleid om ervoor te zorgen dat seksuele intimidatie wordt voorkomen of, als dat niet mogelijk is, in ieder geval zoveel mogelijk beperkt wordt. Om dit goed te kunnen doen zijn organisaties verplicht om alle arborisico’s, dus ook seksuele intimidatie, in kaart te brengen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). In het plan van aanpak, dat gebaseerd is op de RI&E, moet worden opgenomen wat het bedrijf gaat doen om de in kaart gebrachte risico’s te voorkomen. De betrokken werknemers moeten worden voorgelicht over de risico’s en de maatregelen die het bedrijf heeft getroffen. De werkgever dient al deze acties aantoonbaar uit te voeren. 

Inspectie SZW

In het kader van de Arbowet voert de Inspectie SZW onder meer toezicht uit op de psychosociale arbeidsrisico’s, waaronder seksuele intimidatie. Bij (een verdenking van) een overtreding of misstand kan een vakbond, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bij de Inspectie SZW een klacht indienen. In de regel volgt dan een onderzoek naar het gevoerde beleid. Een onderzoek van de Inspectie is erop gericht de oorzaak op te sporen, de overtreding op te heffen en herhaling te voorkomen.

Burgerlijk Wetboek

In het Burgerlijk Wetboek is een algemeen verbod op seksuele intimidatie opgenomen. Daaronder wordt verstaan “enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd”. Op grond daarvan is het voor een slachtoffer mogelijk om, via de rechter, een schadevergoeding te eisen van de dader of om andere maatregelen af te dwingen bij de werkgever.