Discriminatie

Deze hoofdrubriek bevat 2 rubrieken:

Discriminatie vindt helaas ook op het werk plaats. Van alle discriminatieklachten die binnenkomen bij het College voor de Rechten van de Mens, heeft meer dan de helft te maken met arbeid.

Vormen van discriminatie

Discriminatie op het werk kan op verschillende momenten plaatsvinden:

  • tijdens het solliciteren;
  • bij eventuele promoties;
  • bij ontslagrondes;
  • bij het vaststellen van beloning/salaris;
  • tijdens het werk zelf.

Wetten tegen discriminatie

Het wetboek verbiedt discriminatie. Dit is in de grondwet verankerd en op een aantal andere verschillende plekken in de wet verder uitgewerkt. Bijvoorbeeld in het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:646, dat betrekking heeft op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, en in het Wetboek van Strafrecht, dat discriminatie strafbaar stelt. 

Meestal wordt in het geval van discriminatie bij arbeid een beroep gedaan op een viertal gelijke behandelingswetten:

  • de Algemene wet gelijke behandeling;
  • de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte;
  • de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen; en
  • de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. 

In totaal kennen deze wetten de volgende gronden waarop in werksituaties geen ongeoorloofd onderscheid mag worden gemaakt:

  • godsdienst;
  • levensovertuiging;
  • politieke overtuiging;
  • ras;
  • geslacht;
  • nationaliteit;
  • hetero- of homoseksuele gerichtheid;
  • burgerlijke staat;
  • handicap of chronische ziekte;
  • leeftijd;
  • arbeidsduur (fulltime of parttime); en
  • soort contract (vast of tijdelijk).

Het verbod op leeftijdsdiscriminatie bij arbeid is sinds 2004 van kracht en bepaalt onder andere dat bedrijven in hun sollicitaties niet om personeel van een bepaalde leeftijd mogen vragen. Bij discriminatie op arbeidsduur gaat het er bijvoorbeeld om dat parttimers die 80% werken naar rato worden betaald en dus niet minder dan dat mogen krijgen. En het verbod op onderscheid op basis van contract geeft mensen met een tijdelijk contract toch alle rechten in het bedrijf die ook andere werknemers hebben (zoals scholing en een 13e maand). 

College voor de Rechten van de Mens

Werknemers of sollicitanten die het gevoel hebben dat ze gediscrimineerd worden kunnen terecht bij het College voor de Rechten van de Mens, die de klacht onderzoekt. De bewijslast ligt deels bij de klager en deels bij degene die discrimineert, bijvoorbeeld een werkgever. Een klager moet voldoende feiten aandragen die zijn bewering aannemelijk maken. Vervolgens is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij niet gediscrimineerd heeft.

Arbowet en discriminatie

Sinds 2008 is het verbod op het maken van direct en indirect onderscheid (oftewel: discriminatie) ook opgenomen in de Arbowet. Discriminatie is toegevoegd aan de lijst van onderwerpen die onder psychosociale arbeidsbelasting vallen en die stress kunnen veroorzaken (net als seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk). 

Dat betekent dat werkgevers de risico’s van discriminatie op de werkvloer in kaart moeten brengen en zo nodig een preventieplan moeten maken. Dat waren zij al verplicht via bovenstaande regelingen, maar het bleek dat daar weinig mee werd gedaan. Nu het in de Arbowet is opgenomen, kan de Inspectie SZW van de werkgever eisen dat hij een gericht beleid hierop voert. Geeft de werkgever hieraan geen gehoor, dan kan een boete volgen.

Directe en indirecte discriminatie

Discriminatie kan direct plaatsvinden doordat iemand expliciet wordt uitgesloten. Maar het kan ook indirect gebeuren, door criteria te gebruiken die niet relevant zijn voor de baan, maar wel bepaalde mensen uitsluiten. Bijvoorbeeld door te vragen om iemand die perfect Nederlands spreekt, terwijl dat voor de functie (bijvoorbeeld magazijnmedewerker) niet nodig is. Buitenlandse medewerkers worden zo indirect en onterecht uitgesloten. Bij de functie van nieuwslezer zou deze eis overigens wel legitiem zijn. Ook een bedrijf dat in zijn advertentie om ‘starters’ vraagt, zegt impliciet geen oudere werknemers te willen en is daarmee in overtreding.

Omvang discriminatie

Omdat niet iedere werknemer of sollicitant die zich gediscrimineerd voelt een klacht indient, is de precieze omvang van discriminatie moeilijk vast te stellen. Toch is er op basis van onderzoeken wel een aantal resultaten bekend:

  • Allochtone sollicitanten hebben 22% minder kans om te worden aangenomen (onderzoek Erasmus Universiteit uit 2006). Ook het onderzoek Liever Mark dan Mohammed (2010) laat vergelijkbare negatieve cijfers zien.
  • Leeftijdsdiscriminatie is vooral een groot issue bij sollicitaties. Driekwart van de klachten bij het College voor de Rechten van de Mens in 2007 ging over leeftijd. 12% ging over ras.
  • Op de werkvloer komt discriminatie op grond van ras juist het meeste voor (driekwart van alle klachten).
  • Vrouwen verdienen duidelijk minder dan mannen. In eerste instantie komt dat doordat zij vaak in minder hoge posities zitten. Maar ook bij gelijke functies is het verschil nog zo’n 5 tot 10%.

Positieve discriminatie

Werkgevers kunnen bij de werving van nieuw personeel ook juist een voorkeursbeleid voeren voor bepaalde groeperingen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Dit wordt in de regel positieve discriminatie genoemd en is aan een aantal regels gebonden:

  • er moet sprake zijn van een feitelijk aantoonbare achterstand van de doelgroep in de desbetreffende branche of organisatie;
  • de zwaarte van de voorkeursbehandeling dient in redelijke verhouding te staan tot de mate van de achterstand;
  • maatregelen dienen van beperkte duur te zijn;
  • het voorkeursbeleid moet duidelijk kenbaar worden gemaakt;
  • functie-eisen mogen niet bijgesteld worden.

Maatregelen tegen discriminatie

Werkgevers kunnen de volgende maatregelen treffen om discriminatie tegen te gaan:

  • Laat werknemers duidelijk weten dat discriminatie niet geaccepteerd wordt.  
  • Stel een beleid op (in samenwerking met de ondernemingsraad) waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding.
  • Spreek daders aan op hun gedrag.
  • Werknemers moeten het gevoel hebben dat ze met hun werkgever kunnen praten als ze ergens mee zitten.
  • Stel een vertrouwenspersoon aan en zorg ervoor dat werknemers over deze persoon worden geïnformeerd.
  • Stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over discriminatie. Via een klachtencommissie kan discriminatie in een vroeg stadium gesignaleerd worden.
  • Noteer de voorvallen van discriminatie in een rapport. Dit rapport kan gebruikt worden bij het vormgeven van het bedrijfsbeleid.
  • Geef zelf het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid in het bedrijf en handel daar ook naar bij sollicitaties. Zorg voor goede afspiegeling van het personeelsbestand.
  • Behandel sollicitaties eventueel anoniem. Laat een bepaalde afdeling de binnengekomen brieven ontdoen van persoonskenmerken als naam, geslacht en leeftijd, voordat ze beoordeeld worden. Hiermee wordt eventuele bevooroordeling voorkomen.

 Het kennisdossier van discriminatie is hier in zijn geheel te lezen.

Slachtoffer van discriminatie?

Werknemers die het gevoel hebben slachtoffer van discriminatie te zijn, kunnen in eerste instantie naar hun werkgever stappen. Lukt dat niet, omdat deze de werknemer niet serieus neemt of de aanstichter is, dan kan de werknemer terecht bij de het College voor de Rechten van de Mens. Op de website (www.mensenrechten.nl) kan een klachtenformulier worden gedownload. Het is ook mogelijk om te bellen: (030) 888 38 88.