Werken ondanks een arbeidshandicap is in veel gevallen goed mogelijk. Er zijn verschillende regelingen die helpen bij het inzetbaar maken en houden van werknemers met lichamelijke of geestelijke problemen. De wetgeving gebruikt de term ‘structurele functionele beperking’ voor een langdurige ziekte of handicap die het werken belemmert.

Wanneer een arbeidshandicap?

Iemand is in de volgende gevallen arbeidsgehandicapt:

  • Als hij een Ziektewet, WAO/WIA-, WAZ- of Wajong-uitkering heeft.
  • Als een verzekeringsarts samen met een arbeidsdeskundige heeft vastgesteld dat zijn ziekte of handicap werken moeilijk maakt.
  • Als de gemeente heeft vastgesteld dat zijn ziekte of handicap het vinden van werk moeilijk maakt.
  • Als hij bij een bedrijf in de sociale werkvoorziening aan de slag kan, maar nog geen werk heeft gevonden.

Regels ziekmelden en re-integreren

Voor het ziekmelden en re-integreren gelden een aantal regels: 

  • In de eerste week meldt de werkgever de zieke werknemer aan bij de arbodienst of bij de zelfstandig gevestigde gecertificeerde bedrijfsarts met wie een contract is afgesloten. Is een werkneemster zwanger, dan meldt de werkgever dit ook aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Zij heeft dan recht op een Ziektewet-uitkering. Ook een werknemer die ziek is door een orgaandonatie en arbeidsgehandicapte werknemers krijgen een Ziektewet-uitkering.
  • Dreigt langdurige ziekte, dan laat de werkgever de bedrijfsarts in de zesde week samen met de werknemer een probleemanalyse maken.
  • De werkgever voert ten minste zeswekelijks voortgangsgesprekken met de werknemer. De werkgever stelt een casemanager aan die het nakomen van de afspraken bewaakt.
  • De werkgever start met het aanleggen van een re-integratiedossier. Hij meldt hierin alle afspraken en activiteiten die de werkgever en de werknemer ondernemen. Dit dossier is van belang voor het WIA-traject dat bij langdurige ziekte kan starten.
  • In de achtste week van de ziekmelding stelt de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak op. Hierin wordt beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.
  • Vanaf de achtste week wordt dit plan uitgevoerd.
  • Na 42 weken ziekte moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV. Dit kan ook de arbodienst of de bedrijfsarts voor hem doen. Het UWV onderneemt nog geen actie.
  • Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek en is re-integratie in het huidige bedrijf of bij een ander bedrijf niet mogelijk, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. De werkgever en werknemer evalueren dan het afgelopen jaar en samen stellen ze vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
  • De werkgever schrijft een verslag van de evaluatie en voegt dit toe aan het re-integratiedossier.
  • Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87ste week een WIA-aanvraagformulier van het UWV.
  • Binnen 3 weken moet dit formulier terug zijn bij het UWV. De werkgever stelt het re-integratieverslag op. De werknemer dient het re-integratieverslag samen met zijn WIA-aanvraagformulier in bij het UWV.
  • Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag, voert een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.  
  • Gedurende de eerste twee jaar ziekte is de werkgever verplicht het loon van de zieke werknemer door te betalen. Dit geldt niet voor UWV-ziekengeldontvangers en werknemers van wie het dienstverband afloopt zoals tijdelijke krachten en uitzendkrachten.

Ondersteuning

Beperkingen van een zieke werknemer of van een arbeidsgehandicapte hoeven (bijna) geen rol meer te spelen. Door een arbeidsgehandicapte werknemer passend werk te laten doen of door de werkplek aan te passen is het mogelijk mensen met een handicap in dienst te houden of te nemen. Tal van organisaties kunnen daarbij ondersteunen. Ook de overheid stimuleert werkgevers om mensen met een arbeidshandicap aan te nemen. Het UWV biedt verschillende voorzieningen en financiële voordelen bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte.

Preventie- en verzuimbeleid

Een goed preventie- en verzuimbeleid helpt bij het inzetbaar houden en maken van werknemers met gezondheidsproblemen. Dit kan met de volgende stappen vorm krijgen:

  • regelmatig uitvoeren van een RI&E en het actueel houden van het plan van aanpak;
  • aanstellen van een arbocoördinator/preventiemedewerker;
  • werknemers vrij toegang geven tot het spreekuur van de arbodienst;
  • starten van preventieprogramma's, bijvoorbeeld over RSI, werkdruk, fysieke belasting (tilcursus), persoonlijke beschermingsmiddelen;
  • starten van programma's die de gezondheid bevorderen, zoals: bedrijfsfitness, anti-rookbeleid;
  • onderzoek verrichten naar belangrijkste verzuimoorzaken en hierover voorlichting geven;
  • onderzoek verrichten naar werknemerstevredenheid;
  • afspraken maken om het beleid regelmatig te evalueren en te herzien.