Arbeidsconflicten zijn regelmatig een reden tot verzuim. Vaak lijkt wegblijven voor werknemers de enige uitweg bij een conflict.

Verzuim na conflict

Conflict zelf is geen ziekte

Onderzoek toont aan dat ongeveer 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar voortkomen uit een conflict op het werk. Een arbeidsconflict is geen legitieme reden voor een ziekmelding, simpelweg omdat er op het moment van ziek melden geen sprake is van ziekte of gebrek. Een conflict kan overigens wel de oorzaak zijn van ziekte en zo toch leiden tot legitiem ziekteverzuim.

Het is mogelijk dat partijen (werkgever, werknemer of collega) die betrokken zijn bij een conflict, besluiten tot een ‘afkoelingsperiode’, waarbij ze elkaar een korte tijd niet hoeven te ontmoeten en na kunnen denken over vervolgstappen om de gevolgen van het conflict te beperken. Wel gelden de volgende aanvullingen:

  • Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, moet de bedrijfsarts aan de werkgever melden dat er geen sprake is van ziekte of gebrek en dat ziekteverzuim dus niet aan de orde is.
  • Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, dan moet de werknemer dat melden aan de werkgever.
  • Als er sprake is van een conflict, dan moet dat duidelijk worden aangeven in het re-integratieverslag.
  • De werkgever kan de werknemer ertoe aanzetten om tot conflictoplossing over te gaan, eventueel door middel van (aankondiging van) loonopschorting.

Conflict met arbodienst

Er kan ook een conflict ontstaan tussen de werknemer en de arbodienst, die de oorzaak tot verzuim zal onderzoeken of begeleiden. Als de arbodienst zich in dit onderzoek onfatsoenlijk of onprofessioneel gedraagt, dan kan de benadeelde een klacht indienen die in het uiterste geval kan leiden tot maatregelen tegen de arbodienst of bedrijfsarts. Elke arbodienst is wettelijk verplicht een klachtenprocedure te hebben en moet de werknemer daarop wijzen.

Oplossingen

Naar mate conflicten langer blijken te duren, verharden meestal de standpunten en dat maakt de zaak vaak nog ernstiger. Het is daarom zaak om na een korte ‘afkoelingsperiode’ of ’bezinningsperiode’ alle mogelijke oplossingen te inventariseren. Enkele aandachtspunten:

  • Maak een conflict in ieder geval bespreekbaar. Hoe eerder het conflict besproken wordt, hoe beter het is. Zo lang het om een niet-medisch probleem gaat, zal een bedrijfsarts geen oplossing bieden.
  • Probeer emotie en feiten uit elkaar te halen.
  • Bij een conflict zijn vaak meerdere partijen betrokken. Het is zeer belangrijk bij het zoeken naar een oplossing ook hen daarbij te betrekken.
  • Het kan goed zijn om de werknemer een korte tijd betaald verlof op te laten nemen. De werknemer krijgt dan even rust en kan alles op een rijtje zetten. Maak tijdens dit verlof de afspraak om samen naar een oplossing te zoeken.
  • Komen partijen (want een conflict kan ook heel gemakkelijk op de werkvloer ontstaan!) er samen niet uit, dan kan de hulp van een conflictbemiddelaar worden ingeroepen. Bijvoorbeeld een ‘mediator’. Een mediator is neutraal en bewaakt het proces om te komen tot een acceptabele oplossing voor beide partijen.
  • Bedrijfsartsen zijn gehouden bij een conflict de betreffende handreiking te volgen die is opgenomen in de STECR-richtlijn over dit onderwerp.