Arbeidshandicap

Deze hoofdrubriek bevat 1 rubrieken:

  • Overzicht

Hoe zet ik een werknemer met een arbeidshandicap in binnen mijn bedrijf? En wat gebeurt er als ik iemand aanneem die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is? Het zijn vragen die bij veel werkgevers leven. Met diverse maatregelen en regelingen kan iemand met een arbeidshandicap vaak (weer) aan de slag.

Arbeidshandicap

Beperkingen van een zieke werknemer of van een arbeidsgehandicapte hoeven (bijna) geen rol te spelen. Door een arbeidsgehandicapte werknemer passend werk te laten doen of door de werkplek aan te passen is het heel goed mogelijk om mensen met een handicap in dienst te houden of nemen. Er zijn verschillende organisaties die werknemers én werkgevers daarin begeleiden. Bijvoorbeeld de arbodienst of een zelfstandig gevestigd gecertificeerde arbodeskundige.

Wanneer is sprake van een arbeidshandicap?

We spreken van een arbeidshandicap wanneer:

  • iemand een Ziektewet-, WAO/WIA-, WAZ- of Wajong-uitkering heeft;
  • als een verzekeringsarts samen met een arbeidsdeskundige heeft vastgesteld dat zijn ziekte of handicap werken moeilijk maakt;
  • de gemeente heeft vastgesteld dat een ziekte of handicap het vinden van werk moeilijk maakt;
  • als iemand bij een bedrijf in de sociale werkvoorziening aan de slag kan, maar nog geen werk heeft gevonden.

Voorzieningen en voordelen vanuit de overheid

De overheid stimuleert werkgevers om mensen met een arbeidshandicap aan te nemen. UWV biedt verschillende voorzieningen en financiële voordelen wanneer het bedrijf een arbeidsgehandicapte in dienst neemt:

  • korting op WIA-/WAO- en WW-premies;
  • subsidies voor aanpassingen op de werkplek;
  • begeleiding van een jobcoach voor de werknemer;
  • ziektewet-uitkering/compensatie bij ziekte (‘no-riskpolis’);
  • proefplaatsing: iemand werkt twee maanden op proef bij een werkgever zonder dat deze loon betaalt;
  • minder loon betalen als een werknemer met een Wajong-uitkering minder presteert.

Tips

Een goed preventie- en verzuimbeleid helpt bij het inzetbaar houden en maken van werknemers met een arbeidshandicap. Bedrijven kunnen daarbij denken aan:

  • regelmatig uitvoeren van een RI&E en het actueel houden van het Plan van Aanpak;
  • aanstellen van een arbocoördinator of preventiemedewerker;
  • werknemers vrij toegang te geven tot het spreekuur van de arbodienst;
  • starten van preventieprogramma's, bijvoorbeeld over RSI, werkdruk, fysieke belasting (tilcursus) en persoonlijke beschermingsmiddelen;
  • starten van programma's die de gezondheid bevorderen, zoals: bedrijfsfitness, anti-rookbeleid;
  • onderzoek verrichten naar belangrijkste verzuimoorzaken en hierover voorlichting geven;
  • onderzoek verrichten naar werknemerstevredenheid;
  • afspraken maken om het beleid regelmatig te evalueren en te herzien.

Regels ziek melden en re-integreren

Is er een werknemer ziek, dan gelden de regels voor het ziek melden en het re-integreren:

  • In de eerste week meldt de werkgever de zieke werknemer aan bij de arbodienst of bij de zelfstandig gevestigde gecertificeerde bedrijfsarts waarmee een contract is afgesloten. Is een werkneemster zwanger, dan meldt de werkgever dit ook aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Zij heeft dan recht op een Ziektewet-uitkering. Ook een werknemer die ziek is door een orgaandonatie en arbeidsgehandicapte werknemers krijgen een Ziektewet-uitkering.
  • Dreigt langdurige ziekte, dan laat de werkgever de bedrijfsarts in de zesde week samen met de werknemer een probleemanalyse maken.
  • De werkgever voert ten minste zeswekelijks voortgangsgesprekken met de werknemer. De werkgever stelt een casemanager aan die het nakomen van de afspraken bewaakt.
  • De werkgever start met het aanleggen van een re-integratiedossier. Hij meldt hierin alle afspraken en activiteiten die de werkgever en de werknemer ondernemen. Dit dossier is van belang voor het WIA-traject dat bij langdurige ziekte kan starten.
  • In de achtste week van de ziekmelding werkt de werkgever samen met de werknemer aan een Plan van Aanpak. Hierin wordt beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.
  • Vanaf de achtste week wordt dit plan uitgevoerd.
  • Na dertien weken ziekte volgt een ziekmelding bij UWV. Dit kan de arbodienst of de bedrijfsarts doen. UWV onderneemt nog geen actie.
  • Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek en is re-integratie in het huidige bedrijf of bij een ander bedrijf niet mogelijk, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. De werkgever bespreekt samen met de werknemer het re-integratietraject. De werkgever schrijft een verslag van de evaluatie en voegt dit toe aan het re-integratiedossier.
  • Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van UWV.
  • Binnen drie weken moet dit formulier terug zijn bij UWV.
  • Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratiedossier, voert een WIA-keuring uit en start mogelijk de WIA-uitkering.
  • Gedurende de eerste twee jaar ziekte is de werkgever verplicht het loon van de zieke werknemer door te betalen. Dit geldt niet voor UWV-ziekengeldontvangers en werknemers van wie het dienstverband afloopt zoals tijdelijke krachten en uitzendkrachten.

Zie ook